「AIスカウト＝機械的」の定説を覆す -プレミアグループが実現した、効率化の先にある「学生一人ひとりに寄り添う」採用DX 

オートクレジットや故障保証を中心に、自動車に関わるサービスを国内外で展開するプレミアグループ。スカウト媒体経由の応募が母集団の半数以上を占める採用スタイルにより、近年は数千件規模の応募エントリーをいただくまでに成長しています。

その現場では、毎日相応の件数のスカウトを一定の時間を割いて送り続けるという運用が続いていました。その工数をAIに置き換えられないか。それがAIスカウト機能を導入しようと思ったきっかけでした。「AI文章だと定型的になってしまい、学生に響かないのではないか」という不安もありましたが、蓋を開けてみると承諾率は8.5から9.9%へ、1ヶ月で1.4ポイント改善という想定外の結果が出ていました。そんな成果に至るまでの経緯を採用担当の宮尾様と大城様にお伺いしました。

スカウト中心の採用を選んだ理由と、その運用が抱えていた限界

── まず、貴社の採用体制と、スカウト採用に注力されている背景を教えてください。

新卒採用はリクルーター2名、事務1名の計3名体制で担っています。現在はナビサイトなどの掲載媒体も含めて計5媒体を並走させていますが、そのうちスカウト媒体1社だけでエントリー全体の半数近くを占めるほど、当社にとってスカウトは採用の主軸になっています。

これほどスカウトに注力している背景には、掲載型のナビ媒体における「知名度の壁」があります。一般的なナビ媒体では、どうしてもBtoCの大手有名企業などに学生の注目が集まりやすく、当社の魅力が埋もれてしまいがちという実情がありました。

一方、スカウトであれば企業から学生へ直接アプローチできるため、ナビ媒体では接点を持てなかった層にも当社を知ってもらうきっかけが生まれます。実際、最初は当社を知らなかった学生が、スカウトを機に「話を聞いてみよう」と応募してくれるケースが非常に多いです。社名や規模ではなく、お互いの価値観でマッチングできるスカウトは、当社にとって最も相性の良い手法だと感じています。

── スカウト運用を続ける中で、課題も生まれていたのでしょうか。

そうですね、スカウト運用には課題を感じていました。
スカウト運用の課題は、「スピードを優先するあまり、パーソナライズが犠牲になっていた」という点に集約されると考えています。

スカウト媒体には1度に送信できる数に上限があり、候補者から一定期間反応がなければその枠が戻ってくる仕組みになっています。枠が余っている状態は機会損失であり、戻ってきた枠をすぐに使い切ることが採用効率を最大化するうえで重要でした。特に優秀な学生ほど他社からのスカウトも多く、早くアプローチした企業が有利になりやすいため、スピードは承諾率にも直結します。

そのため毎日の送信枠を使い切ることが最優先となり、日々の業務の中で多くの時間を手動での送信作業に費やしていました。そのため、どうしても一人ひとりのプロフィールを読み込んで文章をカスタマイズする時間が足りず、事前に用意した定型文を順次送るのが精一杯でした。実質的には、どの学生にも同じようなアプローチになってしまう状態です。

しかしスカウトは本来、学生一人ひとりへの個別アプローチという強みがあります。それでも「枠を余らせないこと」を優先するあまり、文章の質よりも送信数の維持が運用の中心になり、本来目指すべき採用戦略との間に乖離が生じていました。

テンプレートスカウトからAIパーソナライズへの転換で承諾率1.5pt改善へ。導入の経緯と、想定外の成果

── AIスカウト機能の導入を決めた経緯を教えてください。

社内全体でDX推進推進の機運が高まっており、「人でできている業務も、効率化できるものは積極的にAIや仕組みに置き換えていく」という流れが加速していました。ただ、いざ新しいサービスを導入するとなると、ヒアリングや費用対効果の算出、社内への共有・検討にかなりの時間がかかってしまうのが、これまでの常でした。

そんな中、以前からずっとお付き合いのあったHRクラウドからAIスカウト機能の紹介を受けました。長期にわたる取引実績から信頼感があったことに加え、設定面でも手厚くサポートしていただけるということで、導入への懸念がかなり払拭された状態で話を進めることができました。さらに、すでに利用していた採用一括かんりくんの月額費用の範囲内でAIスカウト機能を使えることも大きなポイントでした。追加コストが発生しないため決裁ハードルもなく、スピーディーに導入することができました。

導入への期待が高まったのは、コスト面だけではありません。毎日の手動送信にかかっていた工数をAIに任せられることが、最大の目的でした。加えて、AIが生成したパーソナライズ文章のサンプルを見て、テンプレートよりも質の高い文章が届けられるかもしれないという期待も生まれました。

一方で、懸念もありました。「AI文章だと定型的になってしまい、学生に響かないのではないか」という不安です。それでも、工数削減という明確なメリットがあり、まずはやってみようという判断で導入を決めました。

── 導入後の効果について教えてください。

AIスカウト機能を本格的に毎日稼働させたひと月の実績で申し上げると、まず手動で行っていたスカウト送信業務を、AIにおおよそ置き換えることができました。枠が戻ってきた際の送信遅延や、送り切れずに枠を余らせてしまうといった機会損失も、これまでと同様にしっかりと防げています。

そして何より想定外だったのが、承諾率の改善です。承諾率は1.5ポイント上がり、毎月およそ30名分の承諾者が増えた計算になります。従来の承諾率も決して悪い水準ではなかったため、数値自体は大きく変動しないだろうと予測していたのです。ですから、結果として1.4ポイントもの改善が見られたのは、全くの想定外でした。

この承諾率改善の最大の要因は、パーソナライズの精度だと感じています。以前のテンプレートは弊社の紹介やプログラムの説明がメインでしたが、AIスカウトで作成される文章は学生のプロフィールに触れてくれています。「学生の長所」を評価するだけでなく、「自社のビジョンや事業内容と掛け合わせ、学生の強みをどう活かせるか」という、双方向のつながりを持たせた文章まで作成されているのです。

かつては定型文の手動送信すら時間を要していましたが、現在はAIが個別に最適化したメッセージを生成し、配信までを自動化しています。母集団を拡大する施策において、AIは従来の運用と遜色ない、あるいはそれ以上の精度で機能していると感じました。

AIが担う採用基盤の上で、人間にしかできない採用を

── 今後目指す採用の姿を教えてください。

今後は、AIを活用した工数削減にとどまらず、採用成果の向上にも繋げていきたいです。ゆとりが生まれることで、これまでリソース不足で着手できなかった施策にも取り組めます。

例えば、学生の要望に応じた面接や面談など、一人ひとりと丁寧に向き合う時間を増やし、人でしか伝えられない熱量を届けていきたい。特に、入社の意思決定という重要な局面において、学生に寄り添えるのはAIではなく人だと考えているので、その役割をより強化していきたいです。

弊社は「一つの船にみんなが乗って、同じ方向を向いて一枚岩で頑張っていこう」という社風があります。トップダウンで言われたからやるのではなく、なぜやらなければいけないのか、自分たちが何を成し遂げたいのか一人ひとりが主体的に考えながら行動しています。やる前に諦めるよりも、まずはやってみてそこから学んでいく。そうしたトライアンドエラーを歓迎する文化が、今回のAIスカウト導入のような新しい取り組みを後押ししてくれています。

人事として、その文化を自分たちが体現することも意識しています。そのため、採用にもAIを積極的に取り入れ、挑戦し続ける姿勢そのものが、候補者に弊社らしさを伝えることにもつながると思っています。

採用一括かんりくんはこれまで、選考管理や候補者とのコミュニケーションという採用の基盤を支えてくれていました。そこにAIスカウト機能が加わったことで、スカウトを打って母集団を形成するところから、AIを最大限に活用するスキルを磨き、人だからこそできる「学生一人ひとりと深く向き合う時間」を創出していく。それこそが、私たちが目指す新しい採用のあり方だと確信しています。